Parece que la gestión de diversidad se ha convertido en una herramienta de lucha contra la homofobia, el xenofobismo, el machismo, y otros -ismos que tienen su fundamento en la falta de respeto. Pero la gestión de la diversidad en las empresas debe ir más allá, porque si nos quedamos ahí corremos el riesgo de que sea una cuestión meramente normativa, es decir, que tan sólo exista para nutrir las taaan mencionadas "políticas" de rrhh y "planes" de igualdad.

Y no es eso. Lo bonito y potente de ser una empresa que gestiona su diversidad no radica en tener 14.986 nacionalidades, 47% de mujeres, sino en saber aprovechar las diferencias que existen en las personas que conforman la organización, aunque todas sean hombres y de la misma nacionalidad. Todos somos diferentes, sin recurrir a segmentaciones de ningún tipo, y eso es lo que hay que saber gestionar y aprovechar para ser innovadores. ¿O es que entre los de la misma religión no hay conflictos? ¿O es que todas las mujeres nos llevamos bien y trabajar juntas es excepcional? Pues no. Y ojo, que no estoy diciendo que no sean necesarios esos planes y políticas de igualdad, de no discriminación, etc… ¡Todo suma! Lo que digo es que una verdadera Cultura de Innovación gestiona la diversidad que tiene para aprovecharla, sea del tipo que sea, además de buscarla. Y hacer esto, es una cuestión de habilidades, formación y creencias.

Así que, en lo que concierne a la innovación, a la práctica y realidad de lograr ser una organización capaz de lanzar al mercado nuevos productos y servicios que generen un valor para los usuarios, es muy importante que se busque la diferencia entre las personas para que aporten lo que es diferente de los demás, y no lo que sea igual. Osea, se debe buscar la complementariedad de las fortalezas, cubrir las debilidades de unos/as con las fortalezas de otro/as, centrarse realmente en lo que diferencia a unos/as de otros/as. Así es como se aprovecha la diversidad: 

pensando en lo que puede aportar cada persona de manera casi única.

¿Para qué? Para multiplicar el potencial de la organización a través de sus personas, lo que va a mejorar la capacidad de reacción de la empresa ante cambios y evoluciones, además de impulsarla.

Para esto, las organizaciones y sus equipos directivos deben instaurar estas creencias, que son las que respaldan el aprovechamiento de la diversidad: 

• Estar convencidos de que la diversidad es competitiva, que las diferencias son oportunidades no problemas, y que llevadas correctamente, son una palanca de enriquecimiento y evolución exponencial. Lo demás, es postureo. No estar convenido de esto y ser la organización que más… no se… tazas blancas tenga, pero luego gasta las grises, es postureo. Decir "de nuestros taitantos empleados, el 25% son menores de 30, el 25% entre 40 y 40, otro 25% entre 40 y 50, y otro 25% mayores de 50" y no sacar provecho de lo que puede dar cada uno, es mero postureo (¿lo había dicho ya?).
  
• Las personas de la organización son más felices y efectivas si se les deja autonomía para trabajar en base a sus propias fortalezas, además de reconocérselas y demostrarles que son conocidas.
  
• La innovación requiere de multiplicidad de perspectivas en la ideación y estrategia, y también de multiplicidad de formas de hacer en el desarrollo y ejecución de los proyectos.
  
• Es necesario el autoconocimiento de todas las personas de la organización para entender sus propias diferencias y ampliar la capacidad de empatizar, entender y respetar otras posiciones.
  
• No existe una única razón o verdad o forma de hacer/pensar, lo que existe es una línea estratégica y unos objetivos marcados por las personas "X", que pueden (y deben) enriquecerse con feedback del entorno.
  
• La escucha y la comunicación son las principales herramientas de aprovechamiento de la diversidad.
  
• Entender que los trabajos, los puestos de trabajo, deben ir evolucionando con el empleado, haciendo que éste pueda aportar el máximo según cada etapa de vida por la que atraviese, igual que la propia organización también evoluciona.
  

Cómo instaurar estas creencias hasta el grado del convencimiento para que conduzcan a realidades en la empresa, lo podremos ver en otro post.

Por ahora, podéis ir reflexionando sobre estas.